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产假不能在执行中走了样

■笃 鲜

正当国家鼓励生育、多地将增设生育假提上日程,一则“怀孕七个月被公司劝退”的新闻登上热搜。河南电视台日前报道,在郑州某房地产公司做销售的许女士怀孕七个月时,被用人单位告知外编人员没有产假生孩子需要离职。

自称从未因怀孕耽误过工作的许女士感到委屈,网友也对这家公司的劝退理由大惑不解:外编人员就不受法律保护?《劳动合同法》《妇女权益保护法》明确规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。

退一步讲,即便劳动者还没有和用人单位签订劳动合同,根据国务院2012年出台的《女职工劳动保护特别规定》,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。日前印发的《中国妇女发展纲要(2021—2030)》又重申了这一规定,并添加了禁止恶意调岗一项。这些文件并没有区分员工是编内还是编外。“外编人员没有产假”“劝退员工时不知其怀孕”“没有适合孕妇的岗位”云云,无非是用人单位为违规辞退怀孕员工所找的借口罢了。

许女士的遭遇并非个例。部分用人单位不愿承担孕、产、哺乳“三期”的开销,招聘时询问婚育情况并作筛选、采取各种方式劝退怀孕员工等事件不时见于新闻,以至于不少人产生“怀孕即失业”的恐惧。结果就是,政府一边呼吁保障职工权益,并为缓解人口老龄化想各种办法鼓励生育,用人单位一边劝退怀孕员工,实际上起着劝退人们生育愿望的负面作用,导致政策效果打折扣。无论从保障职工个人合法权益的角度,还是为国家长远利益绸缪,都应当坚决制止用人单位这类行径。

此次事件中,经过第三方调解,涉事企业最终同意让许女士继续上班,答应给她安排其他工作。依笔者愚见,不单要鼓励人们采取恰当手段维权,而且有必要对用人单位违法违规行为拿出有力的处罚整改措施。从道理上讲,总是盯着眼前利益,忽视自身形象建设,企业又能发展到哪里去呢?打着为你好的旗号替员工决定去留,可不是涉事企业标榜的“人性关怀”,尊重员工各项合法权益才是用人单位负责任的表现。

与员工生育权有关的另一个问题是,如果职工“入职就怀孕,生完就离职”,用人单位利益受损怎么办?应当说,员工入职时隐瞒怀孕、专门为了带薪混完“三期”的做法确实不值得提倡,但如此投机取巧者恐怕也不能走得远。用人单位总不能因噎废食,为了规避少数人钻空子,反而让自己陷入违法境地。

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